A munkaerőpiac gyors változásai és a munkavállalói igények újraértékelődése kiemelt figyelmet követel a munkaerő megtartásának kérdésére. A vállalatok számára elengedhetetlen, hogy a fluktuáció kezelésében átmenjenek a hagyományos, gyakran felületes megközelítésektől, mint például a munkáltatói márkázás, és helyette mélyrehatóan megértsék az alapproblémákat.
Rendszerszintű megközelítésre van szükség
A munkavállalók megtartásának kulcsa a kritikus gondolkodás és a rendszerszintű megközelítés alkalmazása. A HR stratégiáknak szorosan össze kell kapcsolódniuk az üzleti célokkal, és támogatniuk kell a dolgozók hosszú távú karrierfejlődését és jólétét. A fluktuáció megelőzésében és kezelésében a vezetőknek is aktív szerepet kell vállalniuk, hiszen a stratégiai tervezés, a célok és értékek következetes közvetítése és a munkavállalói élmény javítása nélkülözhetetlen a tartós elköteleződés eléréséhez.
Előtérben a fejlődés
A vállalatoknak összetett, hosszú távú megoldásokat kell kidolgozniuk, amelyek túlmutatnak a pénzügyi ösztönzőkön, és inkább a munkavállalók szakmai és személyes fejlődését helyezik előtérbe. Az ilyen megközelítések magukban foglalják a vezetői képzést és fejlesztést, valamint a munkavállalók igényeinek és a vállalati kultúrának összehangolását.
Következetes vezetői kommunikáció
A munkavállalók hosszú távú megtartásának egyik legnagyobb kihívása a vezetői következetlenség kezelése. A vezetőknek következetesen kell kommunikálniuk és példát mutatniuk, hogy erősítse a munkavállalók bizalmát és elköteleződését. A sikeres fluktuáció kezelés nem csupán a HR részleg, hanem az egész szervezet közös erőfeszítése, amely a változások hosszú távú integrálását igényli a szervezeti struktúrába és a napi működésbe.
Új kihívások a vezetők szemszögéből
A vállalatok számára egyre nyilvánvalóbbá válik, hogy a munkaerő megtartása és a fluktuáció kezelése nem csupán HR kérdés, hanem a vezetői magatartás és döntések közvetlen következménye. A vezetők számára fontos, hogy felismerjék a strukturális változások és az egyes munkafolyamatok átgondolt kezelésének szükségességét.
A gyakori mikromenedzsment és a helytelenül meghatározott vezetői szerepek negatív hatást gyakorolhatnak a munkavállalói elégedettségre és produktivitásra. A munkatársak demotivációja és az eredményesség csökkenése a vezetők és alárendeltjeik közötti kommunikációs és viselkedési minták nem megfelelő kezelésére vezethető vissza. Ezért alapvető, hogy a vezetők megfelelően töltik be pozícióikat, és a következetes viselkedés, valamint az elvárások világos kommunikációja elengedhetetlen.
Sokrétű elvárások
A munkavállalók elvárásai és motivációi sokrétűek; a higiéniás tényezők, mint a biztos munkakörülmények és a megfelelő bér, létfontosságúak, de önmagukban nem elegendőek a hosszú távú elköteleződéshez. A munkavállalói elégedettség és hűség fokozása érdekében a vezetőknek odafigyelniük kell a motivációs tényezőkre is, mint például a karrierlehetőségekre és a szakmai fejlődésre.
Végül, de nem utolsósorban, a vezetőknek és a HR szakembereknek összehangoltan kell együttműködniük a változások kezelésében. A tartós és strukturált megközelítés, amely a valódi problémákra fókuszál, kulcsfontosságú a sikeres változáskezelés és a munkaerő megtartása szempontjából. A felszínes vagy rosszul alkalmazott eszközök, mint például a csapatépítő események vagy a munkavállalói juttatások, nem vezetnek hosszú távú megoldáshoz, ha a vezetők nem mutatnak következetes példát és nem részesülnek megfelelő képzésben.
A cikk alapjául szolgáló videót az STRT Akadémia Tudástárban találod meg: Hogyan lesz egy cég humán tőkéje az üzleti növekedés motorja, annak gátja helyett?
